Wir beraten und vertreten Sie zu sämtlichen Fragestellungen im Rechtsgebiet Arbeitsrecht

Sie suchen einen Rechtsanwalt im Bereich Arbeitsrecht; einen Anwalt zur Durchsetzung oder Abwehr einer Kündigung oder einen Rechtsanwaltanwalt für Verhandlungen bei einer Abfindung und Verträgen? Wir stehen Ihnen mit Rat und Tat bei sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen zur Verfügung. Zum Rechtsgebiet Arbeitsrecht gehören neben Kündigungen oder Abmahnungen auch zahlreiche weitere Fragestellungen rund um Abfindungen und befristete Arbeitsverträge, Elternzeit und Mutterschutz oder etwa die Erstellung von Betriebsvereinbarungen und die Gestaltung von Verträgen.

Erfahren sie mehr über unsere Themenbereiche im Arbeitsrecht:

Arbeitsrecht: Wann ist eine Befristung von Arbeitsverträgen zulässig?

Wann ist eine Befristung von Arbeitsverträgen zulässig? Wie oft darf ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?
 
Liegt ein sachlicher Grund vor, dann ist es dem Arbeitgeber erlaubt Arbeitsverträge zu befristen. Was könnte ein sachlicher Grund sein? Ein sachlicher Grund kann dabei etwa eine Elternzeitvertretung oder ein bestimmtes Projekt sein. Das Unternehmen kann in diesen Fällen frei entscheiden wie lange ein solcher Vertrag laufen soll und je nach Lagerung des Falls unbegrenzt oft befristet verlängern. Wann ein sachlicher Grund vorliegt erfahren Sie hier: „Befristung mit Sachgrund“. Liegt kein Sachgrund vor, so dürfen Arbeitgeber Verträge befristen, allerdings grundsätzlich nur für eine Höchstdauer von zwei Jahren. Ein befristeter Vertrag kann bis zu dieser Höchstdauer dreimal verlängert werden.


Arbeitsrecht: Befristung ohne Sachgrund - was ist zu beachten?

Ist eine Befristung ohne Sachgrund immer möglich?

Eine Befristung ohne Sachgrund (sachgrundlose Befristung) ist nicht möglich, wenn der Mitarbeiter bereits früher einmal für das Unternehmen gearbeitet hat. Das gilt nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch, wenn zwischen den Arbeitsverträgen mehr als drei Jahre liegen (Urteil vom 23. Januar 2019, Az. 7 AZR 733/16). Was passiert, wenn der befristete Arbeitsvertrag während des Mutterschutzes endet? Befristete Verträge können während des Mutterschutzes und der Elternzeit auslaufen – hier besteht kein gesonderter Schutz.

Arbeitsrecht: Was gilt bei Kündigung und Kündigungsschutz? Was müssen Sie beachten?

Ein befristeter Arbeitsvertrag könnte eine interessante Alternative sein - nicht nur für Arbeitgeber. Wir zeigen Ihnen, auf welche Punkte Sie bei einem befristeten Arbeitsvertrag achten sollten um keine unangenehmen Überraschungen zu erleben.

Worauf müssen Sie acht geben – wann sollte ein Rechtsanwalt eingeschaltet werden?
Besteht die Wahl zwischen einem befristeten und einem unbefristeten Arbeitsvertrag, so empfehlen wir selbstverständlich das Arbeitsverhältnis mit unbefristeter Dauer  – insbesondere für Frauen mit Kinderwunsch. Auch in Mutterschutz und Elternzeit laufen irgendwann befristete Verträge aus. Eie Verlängerung des besteheneden Arbeitsvertrages ist in einer solchen Situation wohl eher unwahrscheinlich.

Suchen Sie im Rahmen befristeter Verträge rechtzeitig das Gespräch mit dem Vorgesetzten. Bitten Sie ihn um rechtzeitige Mitteilung, ob eine Verlängerung oder Entfristung des Arbeitsverhältnisses in Frage kommt. So verbleibt im worst case ausreichend Zeit eine neue Stelle zu finden.

Es kann aber auch zahlreiche Situationen geben, in denen ein befristeter Arbeitsvertrag für den Arbeitnehmer Sinn machen kann. Viele Unternehmen schließen zunächst nur befristete Verträge ab. Vielleicht ergibt sich eine tolle Chance zunächst auch über einen "nur" befristeten Arbeitsvertrag. Gerade beim Einstieg in den Arbeitsmarkt kann dies auch eine Chance für den Berufseinsteiger sein. Am Ende müssen Sie sich wohl mit Ihrer Entscheidung fühlen.

Gerne Unterstützen wir Arbeitgeber & Arbeitnehmer bei der Erstellung, Prüfung und Verhandlung von befristeten Arbeitsverträgen. Vermeiden Sie klassische Fehler bei der Vertragsgestaltung.

Besteht keine Möglichkeit auf Verlängerung oder Entfristung, denken Sie daran, dass Sie sich drei Monate vor Ende des Arbeitsvertrags vorsorglich bei der Arbeitsagentur melden müssen, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Werden befristete Verträge in „Dauerschleife“ angeboten (es folgt ein befristeter Vertrag auf den anderen), so empfehlen wir dringend Rechtsrat einzuholen. Lassen Sie prüfen, ob womöglich Anspruch auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. 

Gerne unterstützen wir Sie!

Arbeitsrecht: Im Überblick befristeter Arbeitsvertrag

Wann spricht man von einen befristeten Arbeitsvertrag? Hier erläutern wir in Kurzform die Frage: Welche gesetzlichen Regelungen für befristete Arbeitsverträge gelten, unter welchen Voraussetzungen.

Gesetzliche Regelung für befristete Arbeitsverträge 
Das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) gilt bei befristeten Arbeitsvertragen. Hier finden sich - neben den Bestimmungen zur Teilzeitarbeit - die Voraussetzungen für einen befristeten Arbeitsvertrag. Werden Arbeitsverträge für eine bestimmte Dauer abgeschlossen, so spricht man von einem befristeten Arbeitsverhältnis. Verfolgt der Arbeitgeber mit der Befristung einen bestimmten Zweck, wie etwa die Vertretung eines Mitarbeiters während der Elternzeit, so spricht man auch von zweckbefristet.

Wann endet der befristete Arbeitsvertrag?
Der befristete Arbeitsvertrag endet nach Ablauf der festgelegten Dauer (zu einem bestimmten Datum). Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag endet dieser mit Erfüllung des verfolgten Zwecks (z.B. die Elternzeit endet und der vertretene Mitarbeiter kehrt zurück).

ACHTUNG: Befristung sind dabei nur unter gewissen Voraussetzungen zulässig. Fehler bei der Befristung können dazu führen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§16 Satz 1 TzBfG)



Arbeitsrecht: Im Überblick befristeter Arbeitsvertrag mit Sachgrund

Befristete Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund.

Die Befristung von Arbeitsverträgen ist dann zulässig, wenn der Arbeitgeber einen sachlichen Grund hat (§ 14 Abs.1 TzBfG). Hier einige Sachgründe im Überblick:


SACHGRUND NR. 1
Es besteht nur vorübergehender Bedarf (§ 14 Abs. 1 Nr. 1 TzBfG)

Dies ist etwa der Fall bei saisonalem Arbeitsanfall (z.B. Weihnachtsgeschäft, Erntezeit, Inventur, bestimmte Projekte o.ä.). Der Arbeitgeber muss aber erwarten, dass nach Ende der vereinbarten Vertragslaufzeit keine weiteren Projekte mehr anfallen, bei denen er den Arbeitnehmer einsetzen könnte.Benötigt ein Unternehmen zusätzliches Personal, um Bearbeitungsrückstände zu bewältigen, kann eine Befristung hingegen unzulässig sein. Bei aufgelaufener Arbeit aufgrund von Unterbesetzung, braucht der Arbeitgeber dauerhaft mehr Personal und nicht nur vorübergehend. Eine solche Befristung kann daher unzulässig sein (BAG, Urteil vom 17. März 2010, Az. 7 AZR 640/08).


SACHGRUND NR. 2
Erster Arbeitsvertrag nach Ausbildung oder Studium (§ 14 Abs. 1 Nr. 2 TzBfG)

Arbeitgeber dürfen nach Abschluss der Ausbildung oder des Studiums den ersten Arbeitsvertrag eines Mitarbeiters befristen. Eine Höchstgrenze sieht das Gesetz für die Befristung zwar nicht vor, eine Befristung von länger als zwei Jahren entspricht jedoch nicht mehr der Absicht des Gesetzgebers.

Dieser Sachgrund entfällt hingegen, wenn der Arbeitnehmer bereits bei einem anderen Unternehmen nach Studien- oder Ausbildungsende gearbeitet hat (BAG, Urteil vom 24. August 2011, Az.7 AZR 368/10). Darüber hinaus lässt das Gesetz nur den einmaligen Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages zu. Der Arbeitgeber darf diesen befristeten Vertag nicht mehr verlängern (BAG, Urteil vom 10. Oktober 2007, Az. 7 AZR 795/06).


SACHGRUND NR. 3
Vertretung eines anderen Arbeitsnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 3 TzBfG)

Der wohl praxisrelevanteste Fall für die Befristung von Arbeitsverträgen mit Sachgrund, ist die Vertretung eines anderen Mitarbeiters (z.B. Elternzeit, Krankheit oder Beurlaubung für eine begrenzte Zeit). Der Arbeitgeber kann in diesen Fällen - als Ersatz - einen neuen Arbeitnehmer befristet einstellen. Spezielle Regelung zur Befristung während Mutterschutz oder Elternzeit, finden sich im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (§ 21 Abs.1 BEEG).

Ist dem Arbeitgeber bekannt, dass der Arbeitnehmer nicht mehr zurückkommt, so ist eine Befristung unzulässig. Dies gilt nicht, wenn bspw. die Mitarbeiterin gegenüber einem Kollegen äußert, er komme nach der Elternzeit nicht zurück(BAG, Urteil vom 11. Februar 2015, Az. 7 AZR 113/13).


SACHGRUND NR. 4
Aufgrund der Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 Nr. 4 TzBfG)

Insbesondere bei Mitarbeitern im Bereich Rundfunk und Fernsehen, die unmittelbar an der Gestaltung des Programms beteiligt sind (z.B. Regisseure, Moderatoren oder Redakteure) kann dies im Interesse der Programmvielfalt der Fall sein und sich aus der Rundfunkfreiheit ergeben. Sind Mitarbeiter nicht programmgestaltend tätig (z.B. Technische Mitarbeiter o.a.) dürfen diese nicht wegen der Eigenart der Arbeitsleistung befristet beschäftigt werden.

Dies gilt auch für Sportvereine. Sie können Sportler und Trainer im Spitzensport mit Sachgrund befristen vor dem Hintergrund der Annahme, dass Trainer, die ihnen anvertrauten Sportler nach einer gewissen Zeit nicht mehr ausreichend motivieren können (zeitlich bedingter Verschleiß). Darüber hinaus müssen Vereine ihre Mannschaft regelmäßig verändern können, um für die Zuschauer attraktiv zu bleiben.Ein berechtigtes Interesse sieht auch das Landesarbeitsgericht in Rheinland-Pfalz in der hohen Mobilität im Transfermarkt, überdurchschnittlich hohen Gehältern, erheblichem Risiko hinsichtlich der sportlichen Entwicklung von Spielern und in der Durchsetzung des Trainerkonzepts (Urteil vom 17. Februar 2016, Az. 4 Sa 202/15). Bestätigt vom BAG mit Urteil - Befristete Verträge mit Profifußballern sind demnach wirksam (Urteil vom 16. Januar 2018, Az. 7 AZR 312/6).Dieselbe Auffassung wird bei wissenschaftlichen Mitarbeitern in politischen Fraktionen vertreten. Diese dürfen ebenfalls befristet beschäftigt werden, da ansonsten eine Anpassung an einen politischen Wechsel oder eine politische Entwicklung nicht möglich sei so das BAG (Urteil vom 26. August 1998, Az. 7 AZR 257/97).


SACHGRUND NR. 5
Zur Erprobung (§ 14 Abs. 1 Nr. 5 TzBfG)

Ungewöhnlich in der Praxis aber durchaus möglich. Es ist zu unterscheiden von einem unbefristeten Arbeitsverhältnis mit vorgeschalteter Probezeit. Das Arbeitsverhältnis endet in diesen Fällen mit dem Ende der Probezeit (und damit mit dem Ende der Befristung). Ist der Arbeitgeber nach Erprobung zufrieden, so muss mit dem Arbeitnehmer ein neuer unbefristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen werden. Im dem in der Praxis üblichen Fall in dem bei einem Arbeitsverhältnis die Probezeit vorgeschaltet ist, muss der Arbeitgeber hingegen kündigen, wenn er den Arbeitnehmer nicht weiter beschäftigen will.


SACHGRUND NR. 6
Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 Nr. 6 TzBfG)

Dies kann auf Wunsch des Arbeitnehmers erfolgen, wenn dieser bspw. eine vorübergehende Beschäftigung wünscht, weil die Zeit bis zum Studium oder bis zu einem Auslandsaufenthalt überbrückt werden soll.


SACHGRUND NR. 7
Erreichen des Rentenalters

Arbeitsverträge enden automatisch, wenn der Arbeitnehmer die Altersgrenze erreicht. Danach muss mit einer Befristung gerechnet werden. Hierin ist auch kein Missbrauch befristeter Arbeitsverträge oder etwa eine Diskriminierung zu sehen so der Europäische Gerichtshof (EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Az. C-46/17).

 



► Wer schreibt hier?

Ines Kirschenhofer Rechtsanwältin, Dachauer Str. 227, München, Bayern Deutschland

Sie benötigen Fachkundige Beratung? Ines Kirschenhofer ist sowohl Rechtsanwältin als auch zertifizierte Datenschutzbeauftragte (TÜV). Sie berät Unternehmen, Betriebsräte und Arbeitnehmer im Bereich Arbeitsrecht. In diesem Zusammenhang berät sie zu sämtlichen arbeitsrechtlichen Fragestellungen – hierzu gehören unter anderem auch die Vorbereitung oder Abwehr von Kündigungen, Durchführung und Abwehr von Kündigungsschutzklagen, Verhandlung von Abfindungen oder Arbeitszeugnissen, Befristung von Arbeitsverträgen bis hin zu Elternzeit und Mutterschutz.
Ines Kirschenhofer ist darüber hinaus spezialisiert auf den Bereich des betrieblichen Datenschutzes und unterstützt Unternehmen jeglicher Größe bei der Bewältigung datenschutzrechtlicher Anforderungen. Zu ihren Aufgaben gehört auch die Übernahme der Funktion der externen Datenschutzbeauftragten für national und international tätige Unternehmen, Betriebe, Praxen, MVZ, Agenturen, Konzernen, Behörden etc.
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